אז צרו מיד קשר עם עובד שיש לו יחס גרוע וחוסר מוטיבציה

אני בטוח שכולנו היינו במצב שאחד מעמיתינו או העובדים שלנו איבד התלהבות מהעבודה שלהם ופשוט נכנס ועושה את עבודתו רובוטית, או גרוע מכך, לא מציית לחוקים בכוונה כדי לעורר תגובה שלילית. או להראות התנהגות לא מועילה.

הבעיה

אדם המציג התנהגות כזו יכול להיות רעיל והוא עשוי להשפיע על הלך הרוח של עובדים חרוצים ומסורים. כשיש לך צוות אנשים בפיקודך, אתה בהכרח תתמודד עם מצב כזה.

אנו נוטים לייחס כל מיני מחשבות שליליות לאנשים שפועלים אחרת מהצפוי, ולעתים קרובות אנו עושים זאת ללא ראיות ממשיות. זה קטלני כאשר אנו מתחילים לשפוט אדם זה על סמך ההנחות שלנו, שמצאנו כי הן שליליות.

מה אם אתה יכול לתקן את זה? כן אתה יכול. וזה הרבה יותר קל ממה שאתה חושב.

הצעד החשוב ביותר הוא להתעמת עם עצמך באופן מיידי עם גישה מדורגת ומושכלת. על ידי ספיגתו בניצן תמנעו את הסלמת המצב ואת התפשטות הלך הרוח לאחרים.

מה יהיו המחשבות הראשונות שלך להתמודד עם אדם כזה? לתת להם אזהרה? האם אתה שולח להם מייל פסיבי-אגרסיבי שמסביר שאתה לא מרוצה מהביצועים שלהם? או עדיף (לא) להאשים אותם מול עמיתים או לקוחות שעשו משהו שאתה חושב שהוא לא בסדר?

אני יכול להבטיח לך כמעט 100% וודאות שאף אחד מהמאפיינים שלעיל לא ישפיע לטובה על המנטליות של העובד שלך, להפך, זה רק יחמיר את המצב. בטח, אזהרה, אימייל זועם או הפניה יכולים לשפר באופן זמני את ביצועי העובד, אך בעיקר מתוך פחד. הפחד מעונש אינו מנוע בריא בשום ארגון, ולעולם לא פיתרון ארוך טווח, לשיפור דעתו של הפרט על מקום עבודתו. עליכם לפתור את הבעיה הבסיסית שגורמת לאדם להיות בעל עמדות שליליות.

הפתרון

שורש מרבית הבעיות הוא חוסר מוטיבציה ומחויבות. אם אתה בא לחבריך לעבודה עם שליליות בלבד, אתה תהיה רק ​​רחוק ממך ומיעדיך. במקום זאת, עליך ליישר אותם מחדש באופן חיובי לחברה ולחזונה. זה אמור לעזור להבטיח שהעובד מעוניין באופן יזום בעבודה ולא רק להרים את הרגליים מחשש למקל.

עליך לתזמן זמן עבור אדם זה ולקחת אותו לפגישה. אבל זה לא מספיק, איך אתה תוקף את הפגישה הזו חשוב.

התרחק מהעבודה במידת האפשר, בתי קפה הם אידיאליים. יש להם סביבה רגועה יותר מחדר ישיבות ונחשבים לטריטוריה הדדית. גורמים חיצוניים אלה יעודדו את העובד לוותר על עירנותו ולחשוף את רגשותיו לגבי המצב.

הדבר החשוב ביותר שיש לזכור הוא לא להאשים את הפרט. ברגע שתתחיל להאשים, תיצור תגובה הגנתית ועוינות. אם אתה מנהל או מנהל קו ישיר של אותו אדם, האשים את עצמך מכיוון שהם תמיד יחזרו עליך כשאחד מחברי הצוות שלך לא מופיע. זו גישה חשובה שיש לנקוט לפני הכניסה לפגישה מכיוון שהיא תקל עליכם בהרבה להימנע מהאשמה.

שוב, האשמה היא חיזוק שלילי ורק דוחף את העובד רחוק יותר ממך. התמקדו בחיובי ונסו לעורר מחדש את הפרט.

להלן מספר דוגמאות כיצד לבצע דברים:

"שמתי לב שאתה לא נראה כל כך מוטיבציה כמו פעם. מה השתנה עבורך? והאם אני יכול לעשות משהו כדי לשנות את זה? "

אם האדם מודה שאינו מונע או עושה כמיטב יכולתו, נסה את הדברים הבאים:

"אני מצטער שלא יכולתי לשמור על מוטיבציה ומחויבת מלאה. מה אני יכול לעשות אחרת כדי להחזיר אותך לרמת מוטיבציה קודמת?"

או אולי אפילו להתחיל את השיחה עם:

"נראה שהעבודה שלך האטה משמעותית ואתה עושה את XXXXX שוב ושוב, למרות שביקשתי שלא. לפיכך, אני מרגיש שעשיתי משהו לא בסדר בגישתי אליך. אתה יכול להגיד לי למה אתה עושה הרבה XXXXX כשזה לא מה שאנחנו רוצים ואם יש משהו שאני יכול לעשות כדי שיהיה לך יותר מעניין לעשות את XXXXX? "

או דומה, אבל אתה מבין את הרעיון. קחו את האשמה, אל תאשימו את הצד השני, שאלו שאלות במקום לספר, והכי חשוב הציעו את עזרתכם בפתרון הבעיות במקום לבקש מהצד השני פיתרון. אתה יכול לנסות להמציא פרויקט חדש כדי לשתף אותם, או להסביר כמה נהלי חברה פנימיים שהם אולי לא מכירים, כדי להגביר את העניין והמעורבות שלהם.

לעולם, לעולם, לעולם אל תשתמש ב"אף פעם ". או "תמיד". ביטויים סופיים נשמעים מאשימים ביותר כאשר הם מוצגים לצד שלילי (חזרה לאשמה) והם בקושי נכונים. אני יכול לומר ברמה גבוהה מאוד של וודאות שההאשמה "למה אתה תמיד מאחר?" אינה נכונה עובדתית ברוב המקרים. אם אתה רוצה לנהל שיחה בונה ופורה, עליך לעמוד בעובדות.

נסה תמיד להשתמש בהתבוננות סבירה במקום בעובדות. ישנן 2 סיבות לכך:

  1. יתכן ואתם לא מסכימים לגבי חומרת האירוע, ולכן ייתכן שיש בעיה שלדעתכם התרחשה "לעיתים קרובות" וכי החברה מאמינה כי "לפעמים" התרחשה. הצגתו כ"תדירה "הופכת את האדם האחר למגנתי ופתאום אתה מתחיל בדרגה גרועה ודן בתדירות האירוע ולא בסיבה ובפתרון אפשרי לבעיה.
  2. להתבוננות אישית יש צליל שקט בהרבה, מה שמקל על ניהול שיחה פורייה.

דוגמה להתבוננות אישית תהיה:

"נראה לי שלא עשית כל כך הרבה זמן כמו פעם."

במקום

"אתה לא עושה כמו פעם"

אותה הודעה בדיוק, שתי שיטות מסירה שונות לחלוטין.

התוצאה

כולם שונים, כמו גם הגישות שלהם לתרחישים שונים. אמנם הצעדים הניתנים לפעולה שציינתי עשויים להפר את הטקטיקה הנוכחית שלך, אך הם מובטחים שיעבדו. המוח האנושי מגיב היטב לגישה הומניסטית. על ידי מעורבות העובדים שלך והנעתם לעבודה טובה, תוכל לקצור את הפירות עבור תוצאותיהם. מסירות היא בראש סדר העדיפויות שאליו יש לשאוף כאשר בוחנים את יחסך לאנשים. זהו הקריטריון המנוסה והחשוב ביותר ששומר על מוטיבציה ונאמנות של העובדים. שני אלה מצידם מפחיתים את התנודות, מגבירים את התפוקה ויכולים גם לשפר את היצירתיות בחברה.

קריאה לפעולה

האם יש לך משהו להגיד? כאן תוכלו לשלוח לי הודעה בדף הפייסבוק שלי.

אם אתה אוהב את מה שקראת עלי, אל תשכח למחוא כפיים (50 פעמים!) ועקוב אחריי כאן במדיום

אם אתה רוצה להתעדכן בכל מה שאני כותב עליו, הירשם לרשימת הדוא"ל הפרטית שלי כאן.

פורסם במקור ב- bettertoday.club ב -3 בפברואר 2018.